직장 내 5대 법정의무교육 중 하나인 직장 내 장애인 인식개선교육에서 인식개선이라는 말 자체가 부담스럽다. 주변 반응도'인식개선을 교육으로 한다고??'라는 반응이다. 나 또한 그렇다.

“5가구 중 1가구는 장애인” “우리나라 인구의 5%가 장애인” “장애유형 15가지가 있으며~” 등으로 교육을 시작하는 강사들이 적지 않다. 그런데 이 내용들이 정말 중요할까. 직장 내 장애인 인식개선 교육은 ‘개인정보보호교육’이나 ‘산업안전보건교육’ 같은 정보 전달이 목적은 아니다.

그리고 이들의 교육과 비교해 보면 교육의 목적이 뚜렷해 보이지 않는다. 왜냐하면 인식이란 개인의 주관적인 경험과 집단 사이에 축적된 개념이기 때문에 정보전달만으로 인식이 개선될 수 없다. 오히려 형식적인 교육으로 머물 수 있다.

직장 내 장애인 인식개선교육은 그간 우리나라 장애인고용 정책들의 성과가 좋지 않았기 때문에 법정의무교육으로 제도화한 것이다. 이는 대한민국 장애인 고용의 현주소를 보여주는 것과 같다. 장애인 고용률이 저조한 원인을 사업주 등의 인식 부족으로 본 것이기 때문이다. 나도 그것에 일부 동의한다.

그렇다면 사업주와 근로자 모두가 연 1회, 그것도 1시간 교육받아서 인식이 개선될 것인가, 그렇지 않다. 어쩌다 한번, 마지못해 한번 들을 수밖에 없는 교육 중 하나가 될 처지에 놓여있다.

이미 축적된 인식은 쉽게 변하지 않는다. 장애인 고용은 공공영역에서만 접근하는 것으로 인식하는 사람들도 여전히 많다. '우리가 왜 장애인을 고용해야 하나요?’라는 질문은 여기에서 비롯된 것이다.

장애인을 고용한 기업체와 그렇지 않은 기업체 상황에 맞는 교육 방식. 이에 관한 논의와 개편이 필요하다. 한국장애인고용공단이 정한 가이드라인은 전달하라는 정보만 많고 교육 시간은 짧다. 받아들일 준비도 안된 사람들에게 인식개선이 웬말인가.

장애인을 한 번도 고용한적 없는 기업체라면 강사는 교육 준비 시 장애인을 고용하지 않는 이유, 직무 특성 등의 정보 수집이 필요하다. 이들에게 장애인 통계, 현황 따위의 정보는 중요하지 않으며 관심조차 없을 것이다.

결론적으로 핵심은 평소 생각만을 근거로 장애인 고용을 외면했던 기업체와 장애인과 함께 일하고 있는 기업체. 이 둘은 상당한 격차가 존재한다는 것이다.

전자는 경험이 아닌 그릇된 정보들이 축적된 인식이기 때문에 '관점의 변화'를 줄 수 있는 콘텐츠에 더 집중해야 할 것이고 후자는 이미 장애인과 함께 일하며 경험한 근거들을 다시 한번 따져 볼 수 있도록 '유사 직종 기업체 사례' 콘텐츠에 더 집중해야 할 것이다.

장애인과 함께 일하는 기업체들은 ‘우리가 왜 장애인을 고용해야 하나요?’ 라고 질문하지 않는다.

‘장애인과 함께 일하면서 생긴 고민들이 있어요’와 같은 질문들이 더 많았다. 이러한 기업체들은 장애인을 바라보는 동료들의 태도와 경험들을 함께 나누는 토론식 교육이 더 효과적일 수 있다.

2010년 1월 첫 직장 면접에서 나에게 질문했던 내용이 생각 난다. ‘그래서 입사하신다면 휠체어를 타고 출퇴근은 어떻게 하실 건가요?’ 이 질문의 속성은 경험에 근거한 질문이 아닌 막연한 생각에 따른 질문일 것이다.

10년이 지난 현재, 생각만으로 장애인을 평가하는 사람들을 다시 만나면 묻고싶다. ‘휠체어 타고 출퇴근 하면 안되나요?’ '휠체어 타고 일하면 안되나요?'라고.

직장 내 장애인 인식개선교육이 법정의무교육으로 시행된 지 어느덧 2년이 지났다.

장애인 고용의 현주소를 경험하고 있는 나에게 있어 이 교육이 마지못해 한번, 어쩌다 한번 받는 교육으로 추락하지 않으려면 어떻게 해야할까. 나의 고민이 더 나은 교육으로 이어지길 바란다.


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